W procesie zachodzących zmian strukturalnych w naszych nowych warunkach społeczno-ekonomicznych zarządzanie zasobami ludzkimi staje się jednym z głównych czynników, które decydują o sukcesie strategii biznesowej organizacji i są istotnym źródłem wzrostu wydajności i skuteczności organizacji.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji skupia się na wszystkim, co dotyczy człowieka uczestniczącego w procesie pracy. W niniejszej publikacji skupiamy się na jednym z najważniejszych elementów procesu zarządzania kadrami, który determinuje sukces organizacji w środowisku konkurencyjnym
- na systemie i organizacji kształcenia zawodowego pracowników.
Procesy społeczne, które dotknęły gospodarki, w znacznej mierze podniosły również wymogi odnośnie poziomu kształcenia zawodowego. Kształcenie pracowników staje się trwającym całe życie zintegrowanym procesem i dlatego powstała potrzeba formowania na podstawach demokratycznych systemu kształcenia pracowników w organizacjach.
Nagląca konieczność konstruowania systemu kształcenia pracowników wypływa z potrzeb produkcyjnych i nieprodukcyjnych organizacji, potrzeb rynku pracy, jak również zmieniającej się pozycji człowieka w społeczeństwie demokratycznym. Zadaniem kształcenia zawodowego pracowników jest wprowadzanie optymalnej równowagi między procesem przygotowania pracowników poszczególnych kategorii pracowniczych do jak najbardziej efektywnego pełnienia zadań a ich aktywnością społeczną. Jest to proces niezwykle dynamiczny, ponieważ wymagania dotyczące pełnienia obowiązków służbowych cały czas rosną - pod względem ilościowym i jakościowym
- i narzucają konieczność nieustannego dopasowywania do nich kwalifikacji pracowników. Kwalifikacje stają się istotnym czynnikiem rozwoju organizacji kształcenia pracowników oraz czynnikiem intensyfikującym rozwój techniczno-ekonomiczny i społeczny pracowników.
Celem kształcenia pracowników jest osiągnięcie takiego poziomu kwalifikacji, który odpowiada aktualnemu, ale przede wszystkim przyszłemu, stanowi wiedzy, techniki, technologii oraz organizacji pracy w jej kontekście społecznym, łącznie z rozwojem osobowości pracownika. Zazwyczaj pod pojęciem kształcenia pracowników rozumiemy doszkalanie (pogłębianie kwalifikacji) lub przekwalifikowanie (rekwalifikacja) inicjowane przez organizację, jak również formowanie cech społecznych pracownika.
Intensywność i jakość kształcenia pracowników zależy od sformułowanej i przyjętej przez organizację polityki kształcenia. W procesie kształcenia pracowników realizowane są dwa podstawowe cele - cel społeczny, zorientowany na rozwój zasobów ludzkich, oraz indywidualny, zorientowany na rozwój jednostki, jej umiejętność dopasowywania się do zmieniających się warunków życiowych. Obecne społeczeństwo europejskie znajduje się na etapie szybkich zmian, które dotyczą organizacji pracy oraz struktury zatrudnienia (koncepcja elastyczności form zatrudnienia). Przełomowy jest rozwój technologii informacyjnych i komunikacyjnych. Nastąpiło pewne przesunięcie wartości w pojmowaniu rodziny, społeczności, środowiska, czasu wolnego i stylu życia. Te charakteryzujące społeczeństwo na początku tego stulecia czynniki determinują i podkreślają wymóg kształcenia się człowieka-pracownika przez całe życie.
Rozwój zasobów ludzkich za pomocą kształcenia zawodowego nasze organizacje powinny uznać za warunek przetrwania w konkurencyjnym środowisku zarówno teraz, jak i w przyszłości, ponieważ podstawową zasadą przedsiębiorczości jest elastyczność i gotowość na zmiany (elastyczny i przygotowany na zmiany musi być przede wszystkim pracownik).
Naznaczone kwestie, możliwości i wyzwania dotyczące kształcenia pracowników, jak również formowanie jego systemu i organizacji zostały przeanalizowane i opisane w poszczególnych częściach niniejszej publikacji.
1. KAPITAŁ INTELEKTUALNY ORGANIZACJI A KSZTAŁCENIE PRACOWNIKÓW
2. NAUCZYCIEL DOROSŁYCH W KSZTAŁCENIU ZAWODOWYM PRACOWNIKÓW ...
2.1. Osobowość i kompetencje nauczyciela dorosłych, wykładowcy
2.2. Wiedza i umiejętności nauczyciela dorosłych
2.3. Kompetencje nauczyciela dorosłych
2.4. Kryteria sukcesu i kompetencje andragogiczne wykładowcy
2.5. Kryteria i perspektywy samooceny i autokontroli wykładowcy
2.6. Funkcje wykładowcy, które pełni podczas kształcenia
2.6.1. Diagnozowanie uczestników kształcenia na poszczególnych etapach procesu edukacji
2.6.2. Diagnostyczne kompetencje wykładowcy
2.6.3. Wstępne diagnozowanie uczestników kształcenia
3. PODEJŚCIE KOMPETENCYJNE DO ROZWOJU PRACOWNIKÓW
3.1. Rozwój menedżerów
3.2. Zastosowanie modelu kompetencji w zarządzaniu zasobami ludzkimi
3.3. Metodyka tworzenia modelu kompetencyjnego i profilu kompetencyjnego
3.3.1. Kompetencje menedżerów
4. CHARAKTERYSTYKA KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW
4.1. Proces kształcenia pracowników
4.1.1. Warunki i zależności efektywnego zarządzania kształceniem pracowników
4.1.2. Rozwój pracowników jako działanie personalne
4.2. Zwiększanie wsparcia dla uczestników kształcenia
4.3. Grupy zawodowe pracowników i formy ich kształcenia
4.3.1. Przygotowanie nowo przyjętych pracowników
4.3.2. Kształcenie menedżerów
4.3.3. Alternatywna ścieżka kariery
4.4. Stosunek menedżerów do kształcenia menedżerów oraz kształcenia pracowników
5. CELE KSZTAŁCENIA PRACOWNIKÓW
5.1. Różnice przy wyznaczaniu celów w permanentnym, cyklicznym i jednorazowym pro¬cesie kształcenia
5.2. Cele organizacji i indywidualne cele kształcenia pracowników
5.2.1.Indywidualne cele kształcenia pracowników
5.2.2. Zalety kształcenia zawodowego pracowników
5.2.3. Korzyści płynące z kształcenia dla pracownika, które przynoszą również ko¬rzyści organizacji
5.2.4. Transfer wiedzy pracowników
6. SYSTEM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW
6.1. Identyfikacja potrzeb edukacyjnych pracowników
6.2. Metody analizy potrzeb kształcenia
6.2.1. Analiza organizacyjna
6.2.2. Analiza zasobów ludzkich organizacji
6.2.3. Analiza stopnia koordynacji wszystkich faktorów zarządzania
6.2.4. Analiza klimatu społecznego w organizacji
6.2.5. Analiza personalna
6.3. Planowanie kształcenia pracowników organizacji
6.3.1. Wybór form i metod kształcenia pracowników
6.3.2. Metody wykorzystywane przy planowaniu kształcenia pracowników
6.4 Realizacja planu kształcenia pracowników
6.4.1. Projektowanie kształcenia w organizacji
6.4.2. Uwagi dotyczące realizowanych działań edukacyjnych
6.5.Ocena kształcenia pracowników
6.5.1. Metodologia określania skuteczności kształcenia pracowników
6.5.2. Metody sprawdzające reakcje uczestników kształcenia
6.5.3. Metody sprawdzające poziom zdobytej wiedzy, umiejętności, zdolności i po¬stawy
6.5.4. Poziom oceny działań edukacyjnych
7. KSZTAŁCENIE PRACOWNIKÓW NA STANOWISKU PRACY
7.1. Metody szkolenia pracowników na stanowisku pracy
ZAKOŃCZENIE
BIBLIOGRAFIA
Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji skupia się na wszystkim, co dotyczy człowieka uczestniczącego w procesie pracy. W niniejszej publikacji skupiamy się na jednym z najważniejszych elementów procesu zarządzania kadrami, który determinuje sukces organizacji w środowisku konkurencyjnym
- na systemie i organizacji kształcenia zawodowego pracowników.
Procesy społeczne, które dotknęły gospodarki, w znacznej mierze podniosły również wymogi odnośnie poziomu kształcenia zawodowego. Kształcenie pracowników staje się trwającym całe życie zintegrowanym procesem i dlatego powstała potrzeba formowania na podstawach demokratycznych systemu kształcenia pracowników w organizacjach.
Nagląca konieczność konstruowania systemu kształcenia pracowników wypływa z potrzeb produkcyjnych i nieprodukcyjnych organizacji, potrzeb rynku pracy, jak również zmieniającej się pozycji człowieka w społeczeństwie demokratycznym. Zadaniem kształcenia zawodowego pracowników jest wprowadzanie optymalnej równowagi między procesem przygotowania pracowników poszczególnych kategorii pracowniczych do jak najbardziej efektywnego pełnienia zadań a ich aktywnością społeczną. Jest to proces niezwykle dynamiczny, ponieważ wymagania dotyczące pełnienia obowiązków służbowych cały czas rosną - pod względem ilościowym i jakościowym
- i narzucają konieczność nieustannego dopasowywania do nich kwalifikacji pracowników. Kwalifikacje stają się istotnym czynnikiem rozwoju organizacji kształcenia pracowników oraz czynnikiem intensyfikującym rozwój techniczno-ekonomiczny i społeczny pracowników.
Celem kształcenia pracowników jest osiągnięcie takiego poziomu kwalifikacji, który odpowiada aktualnemu, ale przede wszystkim przyszłemu, stanowi wiedzy, techniki, technologii oraz organizacji pracy w jej kontekście społecznym, łącznie z rozwojem osobowości pracownika. Zazwyczaj pod pojęciem kształcenia pracowników rozumiemy doszkalanie (pogłębianie kwalifikacji) lub przekwalifikowanie (rekwalifikacja) inicjowane przez organizację, jak również formowanie cech społecznych pracownika.
Intensywność i jakość kształcenia pracowników zależy od sformułowanej i przyjętej przez organizację polityki kształcenia. W procesie kształcenia pracowników realizowane są dwa podstawowe cele - cel społeczny, zorientowany na rozwój zasobów ludzkich, oraz indywidualny, zorientowany na rozwój jednostki, jej umiejętność dopasowywania się do zmieniających się warunków życiowych. Obecne społeczeństwo europejskie znajduje się na etapie szybkich zmian, które dotyczą organizacji pracy oraz struktury zatrudnienia (koncepcja elastyczności form zatrudnienia). Przełomowy jest rozwój technologii informacyjnych i komunikacyjnych. Nastąpiło pewne przesunięcie wartości w pojmowaniu rodziny, społeczności, środowiska, czasu wolnego i stylu życia. Te charakteryzujące społeczeństwo na początku tego stulecia czynniki determinują i podkreślają wymóg kształcenia się człowieka-pracownika przez całe życie.
Rozwój zasobów ludzkich za pomocą kształcenia zawodowego nasze organizacje powinny uznać za warunek przetrwania w konkurencyjnym środowisku zarówno teraz, jak i w przyszłości, ponieważ podstawową zasadą przedsiębiorczości jest elastyczność i gotowość na zmiany (elastyczny i przygotowany na zmiany musi być przede wszystkim pracownik).
Naznaczone kwestie, możliwości i wyzwania dotyczące kształcenia pracowników, jak również formowanie jego systemu i organizacji zostały przeanalizowane i opisane w poszczególnych częściach niniejszej publikacji.
Spis treści
Wstęp1. KAPITAŁ INTELEKTUALNY ORGANIZACJI A KSZTAŁCENIE PRACOWNIKÓW
2. NAUCZYCIEL DOROSŁYCH W KSZTAŁCENIU ZAWODOWYM PRACOWNIKÓW ...
2.1. Osobowość i kompetencje nauczyciela dorosłych, wykładowcy
2.2. Wiedza i umiejętności nauczyciela dorosłych
2.3. Kompetencje nauczyciela dorosłych
2.4. Kryteria sukcesu i kompetencje andragogiczne wykładowcy
2.5. Kryteria i perspektywy samooceny i autokontroli wykładowcy
2.6. Funkcje wykładowcy, które pełni podczas kształcenia
2.6.1. Diagnozowanie uczestników kształcenia na poszczególnych etapach procesu edukacji
2.6.2. Diagnostyczne kompetencje wykładowcy
2.6.3. Wstępne diagnozowanie uczestników kształcenia
3. PODEJŚCIE KOMPETENCYJNE DO ROZWOJU PRACOWNIKÓW
3.1. Rozwój menedżerów
3.2. Zastosowanie modelu kompetencji w zarządzaniu zasobami ludzkimi
3.3. Metodyka tworzenia modelu kompetencyjnego i profilu kompetencyjnego
3.3.1. Kompetencje menedżerów
4. CHARAKTERYSTYKA KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW
4.1. Proces kształcenia pracowników
4.1.1. Warunki i zależności efektywnego zarządzania kształceniem pracowników
4.1.2. Rozwój pracowników jako działanie personalne
4.2. Zwiększanie wsparcia dla uczestników kształcenia
4.3. Grupy zawodowe pracowników i formy ich kształcenia
4.3.1. Przygotowanie nowo przyjętych pracowników
4.3.2. Kształcenie menedżerów
4.3.3. Alternatywna ścieżka kariery
4.4. Stosunek menedżerów do kształcenia menedżerów oraz kształcenia pracowników
5. CELE KSZTAŁCENIA PRACOWNIKÓW
5.1. Różnice przy wyznaczaniu celów w permanentnym, cyklicznym i jednorazowym pro¬cesie kształcenia
5.2. Cele organizacji i indywidualne cele kształcenia pracowników
5.2.1.Indywidualne cele kształcenia pracowników
5.2.2. Zalety kształcenia zawodowego pracowników
5.2.3. Korzyści płynące z kształcenia dla pracownika, które przynoszą również ko¬rzyści organizacji
5.2.4. Transfer wiedzy pracowników
6. SYSTEM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW
6.1. Identyfikacja potrzeb edukacyjnych pracowników
6.2. Metody analizy potrzeb kształcenia
6.2.1. Analiza organizacyjna
6.2.2. Analiza zasobów ludzkich organizacji
6.2.3. Analiza stopnia koordynacji wszystkich faktorów zarządzania
6.2.4. Analiza klimatu społecznego w organizacji
6.2.5. Analiza personalna
6.3. Planowanie kształcenia pracowników organizacji
6.3.1. Wybór form i metod kształcenia pracowników
6.3.2. Metody wykorzystywane przy planowaniu kształcenia pracowników
6.4 Realizacja planu kształcenia pracowników
6.4.1. Projektowanie kształcenia w organizacji
6.4.2. Uwagi dotyczące realizowanych działań edukacyjnych
6.5.Ocena kształcenia pracowników
6.5.1. Metodologia określania skuteczności kształcenia pracowników
6.5.2. Metody sprawdzające reakcje uczestników kształcenia
6.5.3. Metody sprawdzające poziom zdobytej wiedzy, umiejętności, zdolności i po¬stawy
6.5.4. Poziom oceny działań edukacyjnych
7. KSZTAŁCENIE PRACOWNIKÓW NA STANOWISKU PRACY
7.1. Metody szkolenia pracowników na stanowisku pracy
ZAKOŃCZENIE
BIBLIOGRAFIA
Książka
-
ISBN:
978-83-7996-396-6
-
Autor:
Vladimir Frk
-
Wydanie:
1
-
Rok wydania:
2016
-
Format:
160x230 mm.
-
Liczba stron:
141
-
Oprawa:
Miękka
Inne tytuły z tej serii:
Jak pomyślę, tak zrobię
28,77
PLN
Jaka może być szkoła?
20,27
PLN
Jak mówić żeby dzieci się uczyły
33,00
PLN
E-learning dla nauczycieli
15,00
PLN
Wychowanie do wolności wyboru
36,75
PLN
Wychowanie bez porażek w praktyce
22,20
PLN
Bezpieczna wycieczka
15,70
PLN
Rada szkoły
35,07
PLN
Klienci, którzy kupili ten produkt wybrali również...
